详解无固定期限劳动合同，用人单位在哪些情况下应与劳动者签订

在劳动关系中，劳动合同的签订是双方权利和义务的基础，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同，无固定期限劳动合同是一种特殊的合同形式，它指的是没有确定终止时间的劳动合同，本文将详细探讨在哪些情况下用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，并解析其法律意义和实践应用。

一、无固定期限劳动合同的定义与特点

无固定期限劳动合同，顾名思义，是指没有预设终止日期的劳动合同，与固定期限劳动合同相比，它最大的特点在于没有确定的终止时间，双方可以在合同期内随时协商变更或解除，这种合同形式更有利于维护劳动者的就业稳定，减少因合同到期而带来的失业风险。

二、用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位在与劳动者建立劳动关系时，符合以下情形之一者，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年：这是指劳动者在同一用人单位连续工作的时间达到或超过十年，这里的“连续工作”是指没有间断的、持续的工作时间，包括试用期在内。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：这种情况下，即使劳动者的工作年限未达到十年，但如果距离法定退休年龄不足十年，用人单位也应当与其签订无固定期限劳动合同。

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的：这意味着在连续两次签订固定期限劳动合同后，如果劳动者没有严重违反公司规定或因病、因工伤无法胜任工作等情形，双方续签劳动合同时应当签订无固定期限劳动合同。

三、无固定期限劳动合同的法律依据与意义

无固定期限劳动合同的法律规定主要基于保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的考虑，通过签订无固定期限劳动合同，可以确保劳动者在较长时间内享有稳定的就业环境，减少因合同到期而带来的失业风险，这种合同形式也有助于促进用人单位与劳动者之间的信任和合作，提高劳动生产率和工作质量。

在法律意义上，无固定期限劳动合同并非“终身合同”，双方仍然可以依法解除或终止合同，但相比于固定期限合同，其解除和终止的条件更为严格，需要符合《劳动合同法》规定的情形，双方协商一致可以解除无固定期限劳动合同；劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形下，用人单位可以解除劳动合同。

四、无固定期限劳动合同的实践应用与注意事项

在实践中，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同应遵循以下原则：

1、自愿原则：双方应当自愿签订无固定期限劳动合同，不得强迫或变相强迫。

2、平等原则应当平等、公正，不得显失公平或损害一方合法权益。

3、合法原则应当符合法律法规的规定，不得违反国家强制性标准和政策要求。

在具体操作中，用人单位应注意以下几点：

1、及时签订：符合签订无固定期限劳动合同条件的，应当在规定时间内与劳动者签订书面合同。

2、明确条款：合同中应明确双方的权利和义务、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。

3、保留证据：妥善保管合同文本和相关证据材料，以备不时之需。

4、培训宣传：加强对员工的法律法规培训，提高员工的法律意识和维权能力。

五、案例分析：无固定期限劳动合同的司法实践

以下是一个关于无固定期限劳动合同的案例分析：

案例：某公司的一名员工自1992年起在公司工作，期间多次签订劳动合同，2012年，双方再次签订劳动合同，约定合同期限为三年，合同到期后，公司未提出续签固定期限劳动合同的要求，而是继续与劳动者保持劳动关系，2015年，该员工因个人原因提出离职申请，随后，该员工向法院提起诉讼，要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金。

分析：根据《劳动合同法》第十四条的规定，该员工在公司连续工作满十年且未提出签订固定期限劳动合同的要求时，公司应当与其签订无固定期限劳动合同，由于公司在2012年已主动提出并签订了三年期限的劳动合同，导致双方未能自动进入无固定期限劳动合同的范畴，但法院最终判决公司支付一定的经济补偿金给该员工作为补偿，这一案例提醒用人单位在符合签订无固定期限劳动合同条件时应当及时与劳动者协商并签订书面合同。

无固定期限劳动合同是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要工具，用人单位在与劳动者建立劳动关系时应当严格遵守《劳动合同法》的规定及时签订无固定期限劳动合同，同时双方应增强法律意识加强合同管理确保合同的合法性和有效性，对于劳动者而言应充分了解自身权益积极争取合法权益的保障；对于用人单位而言应依法依规管理劳动关系构建和谐稳定的劳动关系环境，通过双方的共同努力共同推动劳动关系的健康发展和社会进步。